Maak HR-systemen nu klaar voor transparantie
Nieuwe wet moet loonkloof dichten
Veel grote bedrijven zijn klaar voor de nieuwe Wet loontransparantie, zegt Floris Visser, arbeidsrechtjurist bij NLdigital, de Nederlandse branchevereniging voor de digitale sector. Mkb’ers hebben volgens hem nog wel wat werk te verzetten. ‘Maar iedereen is ermee bezig.’
Tekst: TEUS MOLENAAR Beeld: Van Spaendonck
De wet komt voort uit Europese regelgeving om (voornamelijk) de loonkloof tussen vrouwen en mannen te dichten. Een belangrijke verandering is dat werkgevers sollicitanten vóór de salarisonderhandeling moeten informeren over het salaris of de salarisschaal van een functie. Zij mogen sollicitanten niet meer vragen wat zij in hun vorige baan verdienden. Werknemers krijgen bovendien het recht om informatie op te vragen over hun eigen salaris en het gemiddelde salaris van collega’s die gelijkwaardig of gelijk werk doen. Werkgevers moeten duidelijk kunnen uitleggen hoe salarissen worden bepaald en hoe iemand kan doorgroeien. Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelde in een nieuwsbericht van 21 mei dat mensen voor hetzelfde werk gewoon hetzelfde betaald krijgen. ‘We zien echter nog steeds dat vrouwen minder verdienen dan mannen. En het lastige is: vaak weten mensen dat niet eens. Dan kan je er ook niet over in gesprek met jouw werkgever. Met dit wetsvoorstel willen we dat mannen én vrouwen inzicht krijgen in de wijze van belonen. Met die informatie kan er een open gesprek over worden gevoerd.’
Rapportageplicht
- Organisaties met minder dan honderd werknemers hoeven geen verplichte loonkloofrapportage op te stellen. Wel gelden de algemene regels rond loontransparantie, zoals objectieve beloningscriteria, salarisinformatie bij vacatures en het informatierecht van werknemers;
- Organisaties met honderd tot 149 werknemers rapporteren elke drie jaar. De eerste rapportage moet uiterlijk op 7 juni 2031 worden ingediend. Deze rapportage heeft betrekking op het kalenderjaar 2030;
- Organisaties met 150 tot 249 werknemers rapporteren elke drie jaar. De eerste rapportage moet uiterlijk op 7 juni 2028 worden ingediend. Deze rapportage heeft betrekking op het kalenderjaar 2027;
- Organisaties met 250 werknemers of meer rapporteren elk jaar. De eerste rapportage moet uiterlijk op 7 juni 2028 worden ingediend. Ook deze rapportage heeft betrekking op het kalenderjaar 2027;
- Zij moeten onder meer inzicht geven in het loonverschil tussen mannen en vrouwen, verschillen in bonussen en andere variabele beloningen en de verdeling van mannen en vrouwen over salarisniveaus en functiecategorieën.
‘Het ene bedrijf is wat verder met de inrichting van het functiehuis, het andere met de invoering van de transparantieverplichtingen’
Floris Visser, arbeidsrechtjurist bij NLdigital
Capgemini als voorbeeld
Ter voorbereiding op de nieuwe regelgeving moeten werkgevers nu al functies objectief waarderen en indelen, salarisschalen of salarisbanden vastleggen, beloningscriteria transparant maken, vacatureprocedures aanpassen, hr-systemen inrichten voor loonrapportages en controleren op eventuele onverklaarbare loonverschillen tussen mannen en vrouwen. In een position paper beschrijft NLdigital, aan de hand van voorbeelden van de leden Kyndryl en Capgemini, een pad naar structurele digitale toegankelijkheid. De focus ligt daarbij op transparantie als structureel beleid (bedrijven moeten proactief communiceren over hun loonbeleid om ongelijkheden te verkleinen), geleidelijke invoering (een gefaseerde aanpak voorkomt weerstand en stimuleert een inclusieve werksfeer) en ondersteuning voor bedrijven (het mkb heeft duidelijke richtlijnen en best practices nodig om effectief transparant beleid te voeren).
NLdigital is positiever over de nieuwe regelgeving dan andere werkgeversorganisaties. FME en VNO-NCW zijn in beginsel voor gelijke beloning, maar waarschuwen voor extra administratieve lasten en de complexe uitvoering van de nieuwe regels. ‘Daar zijn wij het mee eens’, reageert Visser. ‘Er komt nogal wat af op de kleinere organisaties.’
Commissie
Binnen NLdigital bestaat de hr-commissie, een netwerk van hr-professionals. ‘De afgelopen anderhalf jaar hebben we drie keer over de nieuwe wet gesproken. Zo leren onze leden van elkaar. Uit wat ik hoor, maak ik op dat onze leden vrijwel klaar zijn om aan de wet te voldoen. Het ene bedrijf is wat verder met de inrichting van het functiehuis, het andere met de invoering van de transparantieverplichtingen. Het is nu een kwestie van puntjes op de i zetten.’
Zestig procent zonder salarisschalen
Van Spaendonck is een hr-, salaris- en ondernemersdienstverlener voor het Nederlandse mkb. In september heeft het bedrijf de loonkloof in het mkb in beeld gebracht. De gecorrigeerde loonkloof tussen mannen en vrouwen bedraagt daar 1,4 procent. In maart van dit jaar was dat nog 1,2 procent. Achter dat gemiddelde gaan grote verschillen schuil. Zo verdienen vrouwen in directiefuncties na correctie gemiddeld 21,5 procent minder dan mannen. Dat blijkt uit onderzoek op basis van ruim 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken van 145.000 mkb-bedrijven.
Marc van Gaal, expert bij Van Spaendonck, stelt dat een gemiddeld verschil van 1,4 procent misschien beperkt lijkt, maar dat daarachter veel grotere verschillen schuilgaan. ‘Voor werkgevers wordt het daarom steeds belangrijker dat zij kunnen uitleggen hoe functies worden gewaardeerd en hoe salarissen tot stand komen.’
Het nieuwe wetsvoorstel schrijft voor dat werkgevers een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en -indeling moeten hebben. Een salarisschaal is niet hetzelfde als zo’n systeem, maar het ontbreken ervan kan wel een signaal zijn dat de functie- en beloningsstructuur nog onvoldoende formeel is ingericht. Uit het onderzoek blijkt dat 61,1 procent van de werkgevers voor geen enkele medewerker een salarisschaal gebruikt, 23,6 procent met een combinatie werkt en slechts 15,3 procent alle medewerkers via salarisschalen beloont. Er is dus werk aan de winkel om aan de nieuwe wet te voldoen.
Nog in behandeling
De nieuwe wet regelt dat werkgevers opener moeten worden over salarissen en dat werknemers meer inzicht krijgen in de vraag of zij eerlijk worden beloond. Het wetsvoorstel voor de Nederlandse invoering van de loontransparantierichtlijn is op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Op 2 september 2026 verscheen de nota naar aanleiding van het verslag, een volgende stap in het wetgevingsproces.
Het wetsvoorstel is in behandeling genomen en gedeeltelijk behandeld, maar nog niet definitief aangenomen. De beoogde ingangsdatum blijft 1 januari 2027. Gezien de agenda van de Tweede Kamer is het hoogst twijfelachtig of deze datum wordt gehaald. Het is dan ook nog niet zeker wanneer de wet van kracht wordt. Niettemin is het verstandig dat organisaties de nodige voorbereidingen treffen.
Volgens de Europese richtlijn moest de implementatie in nationale wetgeving uiterlijk op 7 juni 2026 plaatsvinden. Maar dat bleek voor Nederland te snel. De overheid wilde het werkveld meer tijd geven om zich voor te bereiden. In 2028 moeten organisaties met 150 of meer werknemers voor het eerst rapporteren over loonverschillen in het kalenderjaar 2027.